Hannover, 25.06.2021 | Auslandstätigkeiten kommen in der Praxis in den verschiedensten Ausprägungen vor. Je nach Länge des Aufenthaltes im Ausland differenziert man zwischen den verschiedenen Gestaltungsformen. Der folgende Beitrag gibt einen Überblick für die wesentlichen Formen der Auslandstätigkeit.Ferner werden die für eine Entsendung relevanten Informationen über Sozialversicherungsabkommen zwischen der Bundesrepublik Deutschland und einzelnen, ausgewählten Ländern zusammengefasst dargestellt.
Mitarbeiterentsendung in das Ausland
Stephanie Reese, Rechtsanwältin in Hannover
Formen der Auslandstätigkeit
Praktisch bedeutsam sind insbesondere die kurzfristige Abordnung einschließlich Montageeinsätze und mittelfristige Auslandseinsätze wie die befristete Versetzung oder die Stammhausdelegation.
Abordnungs- und Montagevertrag
Die Abordnung ist nach der Dienstreise ins Ausland die kürzeste Form der Auslandstätigkeit. Der häufigste praktische Anwendungsfall liegt im befristeten Montage- bzw. Baustelleneinsatz. Bei der Abordnung bleibt der Inlandsarbeitsvertrag zwar bestehen, es bedarf allerdings einer Ergänzungsvereinbarung für die Zeit des Auslandseinsatzes.
Die Ergänzungsvereinbarung sollte klare Regelungen hinsichtlich Dauer, Funktion, Arbeitszeit, der während des Auslandseinsatzes zu zahlenden zusätzlichen Bezüge, Reisekosten, Urlaub sowie Sozialversicherung treffen.
Die Entlohnung des abgeordneten Mitarbeiters baut auf seinem Inlandsgehalt auf, das in der Regel unverändert bleibt. Auf dieses Gehalt werden dann abhängig vom Einzelfall gewisse Zuschläge bezahlt wie beispielsweise eine allgemeine Auslandszulage oder eine Mehrarbeitszulage.
Delegation (Entsendung)
Unter einer Delegation wird insbesondere eine Auslandstätigkeit von mittelfristiger Dauer verstanden. Der Mitarbeiter steht weiterhin beim inländischen Stammhaus unter Vertrag. Zusätzlich zu diesem Vertrag wird ein Zusatzvertrag geschlossen, der die Konditionen der Auslandstätigkeit enthält. Der Mitarbeiter wird nicht in die Auslandsgesellschaft integriert, sondern wird ihr allenfalls von der Muttergesellschaft für bestimmte Aufgaben beigeordnet.
Eine Delegation ist allerdings dann nicht möglich, wenn die nationalen Rechtsvorschriften für die Auslandserlaubnis voraussetzen, dass Ausländer nur dann länger als drei Monate zu Aufenthalt und Arbeit berechtigt sind, wenn sie in aktivem Arbeitsverhältnis zu einer inländischen Gesellschaft stehen.
Der Umfang des Zusatzvertrages richtet sich nach Art und Ort der Tätigkeit und der voraussichtlichen Dauer des Auslandseinsatzes.
Die Entlohnung des entsendeten Mitarbeiters baut auf seinem Inlandsgehalt auf. Auf das Inlandsgehalt werden dann, wie bei der Abordnung, Zulagen gewährt.
Versetzung
Eine Versetzung liegt vor, wenn ein inländischer Mitarbeiter von einem ausländischen Arbeitgeber, etwa der Tochtergesellschaft eines deutschen Unternehmens, unmittelbar zur Arbeitsleistung im Ausland eingestellt wird.
Ein ins Ausland versetzter Mitarbeiter hat in der Regel einen aktiven Anstellungsvertrag mit der ausländischen Gesellschaft und daneben eine Zusatzvereinbarung mit dem Stammhaus.
Empfehlenswert ist eine Vereinbarung über die anzuwendende nationale Rechtsordnung in den Verträgen. Ist der Arbeitsvertrag in einer anderen als der deutschen Sprache abgefasst, sollte eine beglaubigte deutsche Übersetzung des Textes Bestandteil des Arbeitsvertrages werden und beide Fassungen von beiden Vertragsparteien unterzeichnet werden.
Vergütung
Das komplexeste Problem in der Unternehmenspraxis ist die Festsetzung der Entlohnung von Mitarbeitern. Daher gibt es einige verschiedenartige Grundsysteme der Vergütung.
- Inlandsmodell
Bei diesem Vergütungsmodell wird die Versetzung weitgehend wie eine Inlandsversetzung behandelt. Der Mitarbeiter erhält nur zusätzliche Zahlungen für Zusatzbelastungen, wie beispielsweise für einen zweiten Wohnsitz.
Voraussetzung für dieses Modell ist, dass die Lebens- und Arbeitsverhältnisse im Ausland weitgehend den Bedingungen in Deutschland entsprechen, die räumliche Entfernung zum Heimatland gering ist und aufgrund weiterer Faktoren wie Klima oder politische Stabilität keine sonstigen Erschwerniszulagen nötig sind.
- Ziellandmodell
Dem Mitarbeiter wird ein Grundgehalt entsprechend der im Zielland marktüblichen Vergütung gezahlt. Dazu kommen Zuschläge für eventuell höhere Lebenshaltungskosten im Ausland.
- Multi-Modell
Inland- und Auslandspositionen werden international miteinander verglichen. Entsprechend seinem Arbeitsplatzwert erhält der Mitarbeiter ein Gehalt, das der Festlegung für die entsprechende Position im jeweiligen Ausland entspricht. Zusätzlich werden Zulagen in fester Form oder Prozentanteile vom Gehalt für Erschwernisse und Zusatzausgaben im Ausland gezahlt.
- Marktmodell
Der Mitarbeiter erhält eine ausschließlich marktabhängige Vergütung. Die Kriterien bei der Festlegung orientieren sich an der Beliebtheit der einzelnen Staaten und Standorte und an dem lokalen Gehaltsgefüge.
- Spesenmodell
Der Mitarbeiter erhält neben dem normalen Inlandsgehalt die steuerlichen Höchstsätze für Auslandsspesen, die eigentlich nur für kürzere Dienstreisen gedacht sind.
- Kaufkraftmodell
Die Vergütung richtet sich nach den Regelungen des öffentlichen Dienstes. Zu dem Grundgehalt entsprechend der Arbeitsaufgabe im Inland wird ein Auslandszuschlag sowie ein länderspezifischer Kaufkraftausgleich bezahlt.
Einzelne Sozialversicherungsabkommen
Deutschland hat mit einigen Ländern Sozialversicherungsabkommen geschlossen. Diese Abkommen regeln, dass aus Deutschland entsandte Arbeitnehmer der deutschen Sozialversicherung unterliegen. Hier sollte man sich genau informieren, da die Reichweite der Abkommen sehr unterschiedlich ist und teilweise nur die Kranken- oder Rentenversicherung betrifft.
In den Sozialabkommen geht es darum, die Systeme der sozialen Sicherheit zu koordinieren. Die internationalen Regelungen erfassen nicht nur die Pflichtversicherung, sondern auch die freiwillige Versicherung unter den jeweils geltenden Bedingungen. Die Regelungen der EU gelten für Arbeitnehmer, Selbstständige und Studierende, wenn diese nach den Rechtsvorschriften eines oder mehrerer Mitgliedstaaten versichert sind oder waren.
Tätigkeitsstandort Schweiz
Das Sozialversicherungsabkommen zwischen der Bundesrepublik Deutschland und der Schweiz findet grundsätzlich nur auf die Arbeitslosen, Kranken- und Rentenversicherung Anwendung. Bezüglich der Pflegeversicherung ist eine Beurteilung nach nationalen Gesetzen vorzunehmen. Entsandte Mitarbeiter unterliegen gem. Art. 6 Abs. 1 des Abkommens weiterhin den sozialversicherungsrechtlichen Vorschriften des Entsendestaates, wenn die folgenden Voraussetzungen vorliegen:
- Die Entsendung dauert nicht länger als 24 Monate und
- der Arbeitnehmer ist bei einem Unternehmen, dem er gewöhnlich angehört, im Entsendestaat beschäftigt.
Dauert die Entsendung länger als 24 Monate, ist die Anwendung der Rechtsvorschriften des Entsendestaates nur im Rahmen einer Ausnahmevereinbarung möglich.
Tätigkeitsstandort USA
Das Sozialversicherungsabkommen zwischen der Bundesrepublik Deutschland und den USA findet grundsätzlich nur auf die Rentenversicherung Anwendung. Bezüglich der Arbeitslosen-, Kranken- und Pflegeversicherung ist eine Beurteilung nach nationalen Gesetzen vorzunehmen.
Entsandte Arbeitnehmer unterliegen gem. Art. 6 Abs. 2 des Abkommens weiterhin den sozialversicherungsrechtlichen Vorschriften des Entsendestaates, wenn die folgenden Voraussetzungen vorliegen:
- Die Entsendung dauert nicht länger als 60 Monate und
- der Arbeitnehmer ist bei einem Unternehmen, dem er gewöhnlich angehört, im Entsendestaat beschäftigt.
Dauert die Entsendung länger als 60 Monate, ist eine Anwendung der Rechtsvorschriften des Entsendestaates nur im Rahmen einer Ausnahmevereinbarung möglich.
Tätigkeitsstandort China
Das Sozialabkommen Deutschland und China findet grundsätzlich nur auf die Arbeitslosen- und die Rentenversicherung Anwendung. Entsandte Arbeitnehmer unterliegen weiterhin den sozialversicherungsrechtlichen Vorschriften des Entsendestaates, wenn die Entsendung nicht länger als 48 Monate dauert.
Tätigkeitsort Indien
Das Sozialabkommen Deutschland und Indien findet grundsätzlich nur auf die Arbeitslosen- und die Rentenversicherung Anwendung. Entsandte Arbeitnehmer unterliegen weiterhin den sozialversicherungsrechtlichen Vorschriften des Entsendestaates, wenn die Entsendung nicht länger als 48 Monate dauert. Der Entsendezeitraum kann um höchstens 12 Monate verlängert werden. Dauert die Entsendung länger als dieser Zeitraum, ist eine Anwendung der Rechtsvorschriften des Entsendestaates im Rahmen einer Ausnahmevereinbarung möglich.
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